Uniwersytet Gdański podzielił się z innymi uczelniami w regionie doświadczeniem z realizacji projektów europejskich STARBIOS2, RESBIOS oraz MINDtheGEPs realizowanych w ramach programu Horyzont 2020. Webinarium zatytułowane Gender equality in research and innovation zorganizowało w czerwcu 2021 Biuro Regionalne Województwa Pomorskiego w Brukseli.

Tematem spotkania były działania prowadzone na rzecz równości kobiet i mężczyzn w środowisku akademickim. W spotkaniu uczestniczyli przede wszystkim przedstawiciele uczelni i instytutów badawczych z województwa pomorskiego i kujawsko-pomorskiego jak również eksperci Regionalnego Punktu Kontaktowego Programów Badawczych Unii Europejskiej przy Politechnice Gdańskiej.

Wśród prelegentów znaleźli się dr Anne Pepin z Komisji Europejskiej z Dyrekcji ds. Badań i Innowacji, Ewa Kocińska-Lange, Dyrektorka Biura Narodowego Centrum Badań i Rozwoju w Brukseli / Business & Science Poland oraz prof. dr hab. Krzysztof Bielawski, dr hab. Natasza Kosakowska-Berezecka, Izabela Raszczyk i dr Magdalena Żadkowska z Uniwersytetu Gdańskiego. Spotkanie moderowała Sylwia Skwara, odpowiedzialna za obszar badań naukowych i innowacji w brukselskim Biurze Regionalnym Województwa Pomorskiego.

O działaniach na rzecz równości płci w programach ramowych Unii Europejskiej od 2007 roku oraz obecne priorytety Komisji Europejskiej w tym zakresie zgodnie z Komunikatem „Unia równości: strategia na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020-2025” (05.03.2020) mówiła dr Anne Pepin, Przedstawicielka Komisji Europejskiej.

Podkreśliła, iż w ramach programu Horyzont 2020 polskie jednostki uczestniczyły w licznych projektach dotyczących tematyki związanej z równością szans kobiet i mężczyzn w ramach tzw. filaru SWAFS – Science with and for Society (Nauka z i dla Społeczeństwa).

Nowością w Programie Ramowym Horyzont Europa jest, iż jednym z kryteriów kwalifikowalności będzie wymóg posiadania Planu Równości Płci (ang. Gender Equality Plan). Kryterium będzie obowiązywało wnioskodawców będących instytucjami publicznymi, badawczymi lub uczelniami z krajów członkowskich lub stowarzyszonych i wejdzie w życie dla konkursów od 2022 roku.

Ponadto, omówiono – często wcześniej nieuwzględniany w opisach projektów - aspekt wpływu płci na treści przedstawionych we wniosku badań naukowych, który teraz jest częścią oceny wniosku w kryterium „doskonałość”. Natomiast, zapewne bardziej znany już wielu osobom element równowagi płci w zespole przewidzianym do realizacji projektu w Horyzoncie Europa znajduje odzwierciedlenie wśród kryteriów rankingowych dla wniosków, ex aequo, które uzyskały tę sama liczbę punktów w ocenie.

Prof. dr hab. Krzysztof Bielawski podzielił się z uczestnikami spotkania doświadczeniem z projektów STARBIOS2 i RESBIOS, w których pełni funkcję kierownika polskich zespołów, a które w znacznej mierze przyczyniły się do rozwoju działań na rzecz równego traktowania w Uniwersytecie Gdańskim. Ponadto, wspominał również o bieżących działaniach Komisji do spraw Społecznej Odpowiedzialności Uczelni oraz powołanej w 2021 roku Rzecznik ds. równego traktowania i przeciwdziałania mobbingowi, Prof. dr hab. Joannie Kruczalak-Jankowskiej.

O wizji wdrażania równości płci w uczelniach mówiły także dr hab. Natasza Kosakowska-Berezecka, prof. UG i dr Magdalena Żadkowska z WNS UG oraz Izabela Raszczyk z Międzynarodowego Centrum Badań nad Szczepionkami Przeciwnowotworowymi UG. Prezentacja powstała w oparciu o artykuł (Kosakowska-Berezecka, Żadkowska, Pawlicka: w druku) pt. Równość płci = Wspólna Sprawa. Działania na rzecz równości płci jako element skutecznego zarządzania różnorodnością i źródło pozytywnych zmian strukturalnych w uczelniach wyższych na przykładzie Uniwersytetu Gdańskiego o siedmiu warunkach brzegowych wdrażania działań równościowych opublikowanym przez Miscellanea Anthropologica et Sociologica.

Zgodnie z metodologią siedmiu warunków brzegowych:

Po pierwsze, należy przeciwdziałać efektom działania stereotypów płci w nauce – najlepiej za pomocą szkoleń dla społeczności akademickiej z zakresu przeciwdziałaniu uprzedzeniom i pozwalających nabyć umiejętności i narzędzi do zarządzania zespołami w sposób włączający.

Po drugie, ważne jest, by zmierzyć nierówności w organizacji, w której chce się wprowadzać zmiany. Przykładem takiego działania jest raport, który na Uniwersytecie Gdańskim, jako pierwszej uczelni w Polsce, udało się stworzyć. Dzięki opracowaniu raportu udało się przyjrzeć nierównościom pod względem płci i pokazał zasoby drzemiące w pracownikach i pracownicach naukowych. Monitorowanie wskaźników równości płci jest konieczne do tego by mierzyć, na ile prowadzone działania przynoszą określone efekty i na ile przekładają się one na jakość i komfort pracy w jednostkach naukowych (Ovseiko i wsp. 2019).

Po trzecie, ważne jest, by stworzyć szczegółowy, instytucjonalny plan wdrożenia zasad równości płci zawierający dobrze określone cele i efekty, a także wcielić w życie mechanizm systematycznego i transparentnego monitorowania realizacji ustalonego planu oraz jego efektywności na wszystkich szczeblach kariery naukowej. Taki Plan Równości Płci zostanie stworzony i będzie wdrażany w Uniwersytecie Gdańskim. Jego celem, podobnie jak i celem analogicznych planów na innych uczelniach jest stworzenie całego systemu działań, począwszy od działań edukacyjnych przeciwdziałających stereotypom, poprzez budowanie jasnych ścieżek kariery, po monitorowanie wskaźników równości płci jest konieczne do tego, by system zarządzania różnorodnością rzeczywiście przynosił oczekiwane rezultaty – postęp naukowy.

Po czwarte, konieczne jest zaangażowanie całej społeczności akademickiej, w tym, a może szczególnie, mężczyzn, w poparcie dla tego typu zmian.

Na całym świecie większa równość kobiet oznacza postęp i korzyści dla wszystkich - ale może również oznaczać nowe wyzwania w mobilizowaniu mężczyzn do działań na rzecz równości płci – to jest istotny obszar działania dla sektora edukacji i nauki.

Globalne, organizacyjne, rodzinne i indywidualne korzyści związane z równością między płciami dotyczą zarówno kobiet, jak i mężczyzn (Holter, 2014). Pomimo coraz większej świadomości korzyści z równości płci (Holter, 2014), to jednak kobiety były i są główną siłą napędową strategii i ruchów na rzecz równości płci – również na poziomie instytucjonalnym. Bez zaangażowania, zarówno kobiet, jak i mężczyzn, w działania na rzecz równości płci nie zostanie ona osiągnięta i tym samym zarządzanie różnorodnością nie będzie tak efektywne jak by mogło.

Po piąte, ważne jest kształcenie młodzieży i organizowanie wsparcia od mentorów i mentorek. Jako efekt projektu STARBIOS2 na stałe do programu studiów na kierunku Biotechnologia weszły trzy przedmioty: “Rola płci w badaniach (RRI) i karierze naukowej” (1 poziom), “Przygotowanie do aktywnej pracy w różnorodnym zespole” (2 poziom) i “How to become a responsible scientist” (3 poziom). W środowisku akademickim brakuje świadomości, że to nie kobiety, ale system prowadzenia badań i zarządzania instytucjami naukowymi nie jest do końca kompatybilny z łączeniem ról rodzinnych z zawodowymi, jest kolejną z barier stojących na drodze do pełnego sukcesu naukowego. Oprócz wspierających kobiety rozwiązań systemowych, brakuje kobiet mentorek. Brakuje też mężczyzn mentorów, którzy innym mężczyznom pokazywaliby swoje zaangażowane ojcostwo i godzenie kariery naukowej z rodzinną.

Po szóste, ważne jest “bycie wiarygodną/ym i rzetelnym/ą” na poziomie najbardziej widocznych zachowań - czyli języka. Naszym zdaniem objawia się to w spójności komunikacyjnej. Dlatego

wspieramy stosowanie rozwiązań wpływających na przykład na promowanie języka równościowego - w tym wypadku sfeminizowanego czy też pamiętającego o wersji sfeminizowanej (np. w aktach prawnych czy w statutach uczelni). W przeprowadzonych badaniach1 widoczna jest akceptacja dla takich słów jak: „profesorka”, „biolożka”, „matematyczka”, „informatyczka”, co pokazuje, że kobiety są obecne w danych dziedzinach. Większa obecność kobiet w języku - poprzez stosowanie feminatywów, może mieć wpływ na podejmowanie przez młode kobiety decyzji o wyborze takiej ścieżki edukacji czy kariery, a kobiety posiadające wyższe wykształcenie motywuje do zdobywania kolejnych stopni w karierze naukowej.

Po siódme, ważne jest dzielenie się dobrymi praktykami i historią przecierania szlaków. Jako eksperci i ekspertki angażujący się w działania okołouczelniane i międzyuczelniane, udzielamy wywiadów w mediach, występujemy na konferencjach naukowych, inspirujemy firmy i korporacje, a także realizujemy kolejne projekty.

Zespół projektowy pod kierownictwem prof. Ewy Łojkowskiej pracuje nad opracowaniem dla UG planu równości płci. Obecnie trwa etap zbierania i przygotowania danych dotyczących sytuacji w uczelni. Niebawem rozpoczną się w tym celu wywiady na wydziałach oraz uruchomiona zostanie ankieta dla pracowników. Pierwszą i na tę chwilę jedyną uczelnią w Polsce, która już wdrożyła taki plan jest Uniwersytet Warszawski (Plan Równości Płci dla Uniwersytetu Warszawskiego. Plan działań równościowych na lata 2020-2023). Plan dla UG pozwoli spełnić wymogi nowego programu Horyzont Europa oraz przyczyni się do poprawy warunków pracy i możliwości rozwoju kadry akademickiej i administracyjnej naszej uczelni.