W marcu w bliskim sąsiedztwie obchodzimy dwa święta: Dzień Kobiet i Dzień Mężczyzn. Z tej okazji zaprosiliśmy do rozmowy naukowczynie, które od 20 lat zgłębiają zagadnienie płci i ról z nią związanych - oraz dążą do tego, by nam wszystkim, pomimo różnic, po prostu żyło się lepiej. O męskości, kobiecości i równym traktowaniu rozmawiałyśmy z dr hab. Nataszą Kosakowską-Berezecką, prof. UG i dr Magdaleną Żadkowską.

Karolina Żuk-Wieczorkiewicz: - W kontekście równości płci ostatnio dużo się dzieje. Uniwersytet Gdański został uhonorowanych nagrodą „EU Award for Gender Equality Champions” dla liderów równości płci, przyznawaną przez Komisję Europejską. Nieco wcześniej ukazał się artykuł opisujący wyniki badań dotyczących seksizmu w 61 krajach świata. Przypomniała mi się wtedy rozmowa z prof. Tomaszem Bestą o jego projekcie Men4Dem. Rozmawialiśmy między innymi o tym, że wielu mężczyzn obawia się równouprawnienia, tymczasem owo równouprawnienie może się okazać - również dla nich - czymś pozytywnym. Czy mogłybyście się do tego odnieść?

Natasza Kosakowska-Berezecka: - Mamy coraz bardziej niepokojące dane z wielu krajów: nie tylko z Polski, ale także np. z Norwegii. Szczególnie między 19 a 25 rokiem życia następuje pewien rozłam w poglądach młodych kobiet i mężczyzn. W przypadku mężczyzn jest widoczny wyraźny „skręt w prawo”, a w przypadku kobiet - „skręt w lewo”. Tę przepaść między poglądami kobiet i mężczyzn tłumaczy się tym, że chłopaki postrzegają działania równościowe i wszelkie kwestie feministyczne jako zagrażające. W naszej pracy (a robiłyśmy kilka projektów w tym temacie) staramy się odpowiedzieć na pytanie, co zrobić, aby mężczyźni i chłopcy mieli poczucie, że równość płci jest wspólna sprawą. To niezmierne ważne, a zarazem bardzo trudne.

- Na czym polega wasza praca?

NK-B: - Chcemy zbadać i pokazać, w jaki sposób zarówno równość, jak i nierówność wpływają na nasze życie. W ramach projektu Toward the Gender Harmony, w którym działamy razem z Magdą (oraz zespołem ponad 200 osób z 62 krajów z 6 kontynentów) badamy konsekwencje nierówności. Jej przejawem jest między innymi wspieranie seksistowskich zachowań. Udało nam się pokazać, że w krajach, w których poziom seksizmu jest wysoki, jest mniej demokracji, więcej działań zorientowanych militarnie, więcej konfliktów zbrojnych (i wewnątrz, i na zewnątrz kraju), niższe PKB, mniejsza produktywność gospodarcza. Przedstawiamy dowody naukowe, które bardzo wyraźnie pokazują, że brak równości szkodzi nam wszystkim. Bez równości nie będziemy mieć możliwości życia w bezpiecznych, szczęśliwych krajach.

- Wspominałaś o tendencjach światopoglądowych wśród młodych mężczyzn. Jak to wygląda w innych grupach wiekowych?

Magdalena Żadkowska: - W drugim z projektów kierowanych przez Nataszę - EQUAMAN, w którym przygotowywaliśmy badania porównawcze ilościowe chłopców w Norwegii i w Polsce, sięgnęliśmy po opinie ekspertów. Przeprowadziliśmy dwa fokusy (wywiady grupowe) ze specjalistami, którzy zawodowo zajmują się wspieraniem i dużo pracują z mężczyznami nieco starszymi, czyli takimi w rolach ojców lub będących w okolicach podsumowań w życiu. Z analizy tych rozmów wysnuwa się jeden wniosek: „mężczyzna mądry po szkodzie”. Bardzo wielu mężczyzn widzi, że różne rzeczy im w życiu zupełnie nie wyszły: rozpadły im się związki i inne relacje, mają słaby kontakt z dziećmi, doświadczają poczucia porażki, niespełnienia, myślą, że ich życie mogło się inaczej potoczyć. Ci mężczyźni dostrzegają momenty, w których byli nieobecni; umieją nazwać, czego nie zrobili. Szczególnie w terapiach zbiorowych jest widoczne, że ci mężczyźni byli socjalizowani do trochę „niedzisiejszych” ról: do roli silnego, twardego mężczyzny, który musi zabezpieczyć ognisko domowe pod kątem materialnym - i nie zostali nauczeni, że bezpieczeństwo to także dbałość o relacje, angażowanie się w rodzicielstwo, branie zwolnienia, gdy dzieci są chore, budowanie relacji z córką, z synem, z żoną, dawanie żonie przestrzeni na zarabianie itd.

- Zatem ten stereotypowy podział ról okazał się dla nich krzywdzący?

MŻ: - Odpowiem dygresją: mamy na UG projekt (kieruję nim wraz z dr Magdaleną Gajewską), w którym badamy młode pary adoptujące psa. W tym projekcie widać, że w przypadku działań, dla których nie ma „skrojonych płciowo” ról kobiet i mężczyzn (czyli opiekunki i opiekuna psa), osoby potrafią bez problemu dzielić się obowiązkami (np. chodzić do behawiorystki, weterynarza, sięgać po pomoc itd.). Natomiast wracając do mężczyzn: oni zdają sobie sprawę, że ktoś gdzieś ich oszukał. Zostali pozostawieni sami sobie z bardzo wysoko postawioną poprzeczką, a tak naprawdę nikt nie chce od nich tego, co oni usiłowali dać rodzinie i dzieciom. Bywa, że zaczynają się angażować w relacje dopiero, gdy rodzina już się rozpada. Dlatego z całym zespołem mamy poczucie pewnej misji: co zrobić, by ci młodzi chłopcy nie popełniali błędów pokolenia swoich ojców.

- Jakie wiążą się z tym wyzwania?

NK-B: - Obecnie w Polsce dzieje się sporo: dużo warsztatów dla mężczyzn, także dotyczących relacji - np. warsztatów łączących ojca z synem. Wyzwaniem może być obawa przed zaangażowaniem i zainwestowaniem czasu w relacje, bo mogłoby to zostać źle ocenione, „bo facet tak nie robi”. Niektórzy mężczyźni wolą najpierw sprawdzić, jak pójdzie innym, zanim sami zdecydują się podążyć tą samą ścieżką. Tymczasem badania pokazują, że brakuje nam właśnie pionierów, tych odważnych (tu bardzo pasuje ten stereotypowo „męski” przymiotnik) mężczyzn, którzy by powiedzieli: „Hej, to jest ważne, to są nasze rodziny, nasze dzieci, nasze społeczności. Zaangażujmy się!” Nie pomaga także niewielka dostępność męskich ról na etapie edukacji do 16 r.ż. (ta jest bardzo sfeminizowana).

- W kontekście współczesnych niepokojących trendów społecznych z jednej strony obserwujemy „zwrot” w prawą stronę - tzw. tradycyjnych ról społecznych z wyraźnym podziałem na role męskie i kobiece - z drugiej zaś strony mamy działania równościowe. Wyobrażam sobie, że młodzi mężczyźni mogą się czuć zagubieni lub czuć presję czy niepewność, jak w tym świecie właściwie być mężczyzną?

NK-B: - Mogę się podzielić obserwacjami dotyczącymi mojego 10-letniego syna. Dziewczynki w tym wieku są coraz bardziej „do przodu”, coraz bardziej twarde, radzą sobie, walczą o swoje (i o swoją pozycję). Z obserwacji, które prowadzę od ponad 20 lat, ale także różnych danych w różnych krajach wynika, że poczucie dyskryminacji u kobiet spada, a u mężczyzn rośnie. Mężczyźni mają poczucie, że ich pozycja jest zagrożona. Jeśli ktoś należy do grupy, która od wielu setek lat ma władzę i cieszy się „przydzielonym statusem” (jawiącym się jako sytuacja „normalna”), to w momencie, gdy coś się zmienia, taka osoba może mieć wrażenie uczestnictwa w grze, w której aktualnie przegrywa. Wiąże się to z wiarą w świat jako grę o sumie zerowej, w której jeśli ktoś coś zyskuje, to kto inny traci. Zatem część mężczyzn dochodzi do przekonania, że „musimy sprawić, by świat znów stał się wspaniały i męski”.

MŻ: - Mamy w tym pewien trend ogólnoświatowy: że mężczyźni pragną z powrotem tego, co mieli jako pewne prawa i przywileje. Przy tym chodzi często o nie do końca określone i zwerbalizowane przekonanie, że „kiedyś było lepiej”.

NK-B: - Chciałabym w tym miejscu zaznaczyć, że to zjawisko nie dotyczy wszystkich mężczyzn: mówimy o pewnych radykalnych grupach. Obserwujemy na przykład, że poparcie dla bardziej prawicowych i nacjonalistycznych ugrupowań coraz częściej deklarują chłopcy w wieku nastoletnim. Natomiast z drugiej strony obserwujemy także pewne tendencje progresywne, np. dążenie do równowagi praca-dom. Mężczyźni z pokolenia Z i Y - obecnych 20- i 30-latków - mówią o tym, że chcą zajmować się dziećmi, potrzebują oddechu, nie chcą pracować w 100% na to, by utrzymać rodzinę, ale chcą się dzielić obowiązkami z osobą, z którą są w związku itd.

Tak więc ten trend mówiący o powrocie do „starego, dobrego męskiego świata” nie jest aż tak dojmujący - niemniej warto mu się przyjrzeć. Bez refleksji nad tym, jak równość jest omawiana, opisywana i „sprzedawana” w mediach, nie osiągniemy tej równości: bo będzie ciągle poczucie, że antagonizujemy kobiety i mężczyzn.

MŻ: - Są też interesujące dane dotyczące zaangażowanych ojców pokolenia X. Zdarzają się wypowiedzi typu „No tak, mój tata prał, gotował, ale myśmy o tym nie mówili”. Takie czynności były niejako „zamknięte w domu”, by nie narażać ojca na napiętnowanie z zewnątrz. W projekcie EQUAMAN wraz z doktorantką Dorotą Brzezińską zrealizowaliśmy takie „fokusy” wśród młodzieży - w tym wśród młodych chłopców, którzy doskonale rozumieją, jak silny i destruktywny może być stereotyp mężczyzny, zwłaszcza w kontekście toksycznej męskości (np. takiej, która nie radzi sobie z wyrażaniem emocji). Młode pokolenie może być dużo bardziej samoświadome, może poszukiwać innych rozwiązań - jednak jest to też na tyle „delikatny” wiek, że wiele zależy od tego, kto będzie miał na nich wpływ (i jaki).

- W kontekście równości mówi się wiele o trwającej przez wieki dyskryminacji kobiet. A czy są przykłady z drugiej strony? Myślę na przykład o rolach uznawanych stereotypowo za kobiece, chociażby rolach opiekuńczych.

NK-B: - Niedawno odbył się pierwszy Kongres Mężczyzn. Zostały na nim zebrane postulaty dotyczące obszarów, w których to mężczyźni są dyskryminowani. Na przykład w przypadku rozwodu opieka nad dziećmi zazwyczaj jest przyznawana matce. Gdy analizujemy czynniki, które mogłyby bardziej zaangażować mężczyzn w działania równościowe, to jest to jeden z argumentów: że w sytuacji rozwodu będzie większa równość w zakresie opieki nad dziećmi.

W kwestii równowagi praca-dom mamy z kolei badania nad tzw. „efektem odwetu” - kary za niestereotypowe zachowania. Na przykład mężczyźni, którzy są skromni, albo tacy, którzy chcą zostać z dziećmi w domu, albo szukają pracy na pół etatu, bo chcą także realizować się poza sferą zawodową, są postrzegani jako mniej męscy, mniej kompetentni i mniej godni promowania w miejscu pracy. Przykład z życia: mąż, który wziął urlop rodzicielski, dostał przezwisko „Matka”.

- A jak sprawa równości wygląda na naszej uczelni?

MŻ: - W kampanii dotyczącej naszego Planu Równości jedną z docenionych dobrych praktyk była kampania dla ojców-naukowców, pracujących na naszej uczelni. Miałam przyjemność prowadzić z nimi wywiad (nadmieniam, że w ciągu ostatnich dwóch lat sytuacja się zmieniła, coraz więcej ojców korzysta z uprawnień do urlopów rodzicielskich czy ojcowskich). Moi rozmówcy dzielili się doświadczeniem z rodzicielstwa dla starszych dzieci. Zwrócili uwagę na ciekawą rzecz: to, że spędzili bardzo dużo czasu z dziećmi na początku, sprawiło, że bardzo ucierpiała ich kariera naukowa - bo w tym czasie w ogóle nie publikowali. Stwierdzili też, że czują się niewidzialni, odnosili wrażenie, że pracodawca nie dostrzega ról, które pełnią jako rodzice (takie role były bardziej zauważane i budziły więcej zrozumienia w odniesieniu do ich koleżanek). Zatem zwrócenie uwagi, uwidocznienie zjawiska jest bardzo ważne, by pokazać, ile tych ojców jest, z czym się borykają, jakiego wsparcia potrzebują - bo może potrzebują czegoś innego niż kobiety. Tymczasem wciąż nie do końca się to bada i o tym rozmawia.

Przygotowując Plan Równości, nauczyliśmy się, że należy najpierw przyjąć perspektywę innych osób, i dopiero wtedy można im pomagać.

NK-B: - Kampanie informacyjne (na przykład przygotowana przez nas kampania informacyjna dla mężczyzn, którzy chcieliby skorzystać  z urlopów związanych z rodzicielstwem) są o tyle ważne, że często jako rodzice nawet nie wiemy, jakie mamy prawa jako mężczyźni i kobiety, np. że zakres urlopu rodzicielskiego w Polsce jest całkiem spory i warto z niego korzystać. W planach mamy także działania mentoringowe, z których mogą korzystać osoby zatrudnione na UG.

MŻ: - Bardzo dbamy o to, by mentorami byli zarówno mężczyźni, jak i kobiety, by zgłaszali się mężczyźni i kobiety na różnych szczeblach kariery i żeby ten mentoring mógł dotyczyć różnych obszarów życia: kariery, życia rodzinnego czy życia osobistego. Każdemu z nas w danym momencie jest trochę co innego potrzebne, mimo że łączy nas to, że pracujemy na uniwersytecie.

- O co waszym zdaniem warto byłoby zadbać na poziomie systemowym? O co mogliby zadbać pracodawcy? Na ile wsparcie ze strony instytucji pomaga w zakresie wdrażania polityki równościowej?

MŻ: - Na pewno jest konieczne. Nasze doświadczenia w zakresie przygotowywania planów równości płci - nie tylko dla Uniwersytetu Gdańskiego - nauczyły nas, że to musi być praca na wszystkich poziomach i nie może być kierowane wyłącznie do osób zainteresowanych. Ważne jest zaangażowanie władz, które uznają politykę równościową za ważny element budowania misji i wizerunku firmy, a nie jedynie za „poboczne działania”, które robi się tylko po to, by móc uzyskać fundusze z UE. Wtedy to nie działa. Tak samo jak nie działa tzw. tokenizm, czyli prześciganie się w osiąganiu określonych liczb czy wskaźników. To sztuczne naprawianie systemu. W projekcie MINDtheGEPs mawiamy: „Nie można naprawiać kobiet, tylko trzeba naprawić system”. Wszystko działa w jakimś kontekście. I póki ten kontekst promuje określone zachowania, nie ma się co dziwić, że ludzie wybierają takie, które są w danej chwili łatwiejsze, wygodniejsze, szybciej przynoszą korzyści. Nasza rola jako ludzi nauki polega między innymi na tym, by zaświadczać naszą pracą i faktami naukowymi, że równość się opłaca i działa - my zaś ją wdrażamy i zmieniamy instytucję.

- Co mówią badania?

NK-B: - Trendy równościowe zostały tak naprawdę zapoczątkowane w świecie biznesu. Okazuje się, że gdy inwestuje się w działania równościowe, czyli buduje się taką kulturę organizacyjną, która daje poczucie bezpieczeństwa, szacunku, przeciwdziała nierównościom (różnego rodzaju: ze względu na płeć, wiek, pochodzenie, orientację seksualną itd.)' gdy wysyła się do pracowników sygnał „jesteś ważny i to, kim jesteś, jest OK i możesz liczyć na taką samą ścieżkę awansu” - to się przekłada na szereg korzyści. Na przykład na większe zaufanie do organizacji, mniejszą rotację pracowników… a także na ich większą efektywność i zaangażowanie. W rezultacie wszystkim pracuje się bardziej komfortowo. Zatem naiwne i krótkowzroczne jest nieinwestowanie w równość w miejscu pracy.

- A jakie korzyści z równości odnosi środowisko naukowe?

NK-B: - Jest coraz więcej badań pokazujących, że jeśli masz różnorodne zespoły, „zorientowane równościowo”, to te zespoły publikują więcej, zdobywają więcej patentów, są bardziej innowacyjne, uzyskują więcej grantów, ich publikacje są częściej cytowane - zatem...

- Zatem polityka równościowa, niewykluczanie nikogo, może się okazać opłacalna?

NK-B: - Tak, ale ważny jest sposób realizacji takiej polityki. Nie wystarczy ustanowić parytety czy przepis wprowadzający określoną liczbę kobiet do władzy. Niezmiernie istotny jest komponent edukacyjny. Dlatego w ramach naszego planu równości płci ruszają świetne szkolenia on-line dla społeczności akademickiej, które mają wyposażyć nas w wiedzę i wrażliwość na temat tego, czym są zachowania nierównościowe, jak im przeciwdziałać, jak budować bezpieczne i włączające środowisko pracy - oraz jakie niesie ono korzyści. To duży komponent rozwojowy dla instytucji, jaka jest UG - ale jesteśmy do tego przygotowani. Pochylmy się tylko nad tym wszyscy razem, aby się wyszkolić i dokształcić, abyśmy mogli tę politykę równości realizować sensownie, komfortowo i jak najskuteczniej.

MŻ: - Równość zadziała tylko wtedy, gdy zmiana pojawi się na wszystkich tych poziomach: na poziomie jednostkowym - że ja chcę się rozwinąć; na poziomie zespołu, którym kieruję - i na poziomie instytucji.

- Zatem ta edukacja równościowa nie jest tylko o równości, ale służy rozwojowi instytucji czy nauki?

NK-B: - A także rozwojowi kompetencji menedżerskich. Nie jest łatwo zarządzać różnorodnymi grupami czy zespołami. Umiejętność zarządzania w sposób równościowy, budowania zdrowej atmosfery w pracy niesie korzyść dla wszystkich. To też jest nasz cel. Plan równości płci ma zbudować takie kompetencje (w nas jako społeczności akademickiej), byśmy wiedzieli i wiedziały, co robić, aby nam się komfortowo i bezpiecznie pracowało, i abyśmy mogli sobie nawzajem dawać wsparcie.

MŻ: - To jest wpisane w strategię rozwoju kadr: przyglądanie się temu, jakie kompetencje są niezbędne do dobrej współpracy.

NK-B: - W zeszłym roku przeprowadziłyśmy badanie dotyczące postrzegania UG jako instytucji wspierającej równość i przeciwdziałającej dyskryminacji. Zależało nam, by sprawdzić, czy społeczność akademicka wie, że na UG istnieje coś takiego jak plan równości płci. Około połowa badanych odpowiedziała twierdząco, co jest całkiem dobrym wynikiem jak na krótki czas naszego sformalizowanego działania. Coraz bardziej jest też widoczny udział kobiet na kierowniczych stanowiskach. Doceniono nasze programy szkoleniowe i program mentoringowy, co znalazło wyraz w nagrodzie EU Award for Gender Equality Champions, przyznanej Uniwersytetowi Gdańskiemu przez Komisję Europejską. Mam więc poczucie, że te rzeczy nie tylko się dzieją, ale tez nasza społeczność jest na nie gotowa i docenia je.

MŻ: - Coraz bardziej widoczne jest też poczucie przynależności i identyfikacji z naszą uczelnią. To także jest wynik równania: skoro mogę być sobą, dobrze się czuć i dbać o to, co robię, to rośnie poczucie przynależności i chęci działania na rzecz szerszej wspólnoty.

- Czego życzyłybyście kobietom, a czego mężczyznom?

NK-B: A mogę połączyć? Życzyłabym nam więcej rozmów i więcej dialogu, dzielenia się swoją perspektywą i mówienia sobie nawzajem, jak to jest w naszym społeczeństwie być kobietą, być mężczyzną, co nam ta płeć robi i czy tego chcemy. Ale ta rozmowa ma być prowadzona w takim duchu solidarności, byśmy mogli wspólnie ustalić, jak mają wyglądać nasze relacje i czy musimy w nich uwzględniać stereotypowe normy i oczekiwania, czy też możemy wyjść z perspektywy płci i spojrzeć na siebie trochę bardziej po ludzku. Potrzebujemy więcej empatii międzypłciowej.

MŻ: - Odniosę się trochę do stereotypów, które jednak wciąż są w jakiś sposób obecne w społeczeństwie. Kobietom, dziewczynom, osobom identyfikującym się jako kobiety życzyłabym zaufania do siebie: żeby nie bały się mówić. Z kolei mężczyznom, chłopakom, osobom identyfikującym się jako mężczyźni życzyłabym takiego zaufania, by czasem nie bali się posłuchać. To są kroki do empatii i rozmowy.

- Dziękuję za rozmowę!