- Równość płci powinna być normą w naszej uczelni, która chce być nowoczesna, inkluzywna i dbająca o równość: niedyskryminująca ze względu na płeć, wiek, poglądy polityczne, pochodzenie czy preferencje seksualne - mówi prof. dr hab. Ewa Łojkowska, biotechnolożka roślin, kierowniczka Zakładu Ochrony i Biotechnologii Roślin Instytutu Biotechnologii UG Międzyuczelnianego Wydziału Biotechnologii UG i GUMed. Jak na Uniwersytecie Gdańskim jest realizowany „Plan wdrażania polityki równości płci”? Wywiad z cyklu „Rozmowy o zrównoważonym rozwoju” Centrum Zrównoważonego Rozwoju UG.

Szymon Gronowski: - Pani Profesor, punktem wyjścia do naszej rozmowy jest cel piąty zrównoważonego rozwoju - równość płci. Uniwersytet Gdański od lat podejmuje liczne działania na rzecz równego traktowania kobiet i mężczyzn. Propagowanie równości płci jest również jednym z priorytetów wdrażanych przez Komisję Europejską, m. in. w ramach programu „Horyzont 2020”. Dlaczego jest to tak ważne?

Prof. dr hab. Ewa Łojkowska: - Przede wszystkim dlatego, że kobiety stanowią około pięćdziesięciu procent społeczeństwa polskiego i brak wykorzystywania ich potencjału przynosi negatywne skutki nam wszystkim. Obserwujemy, że kobiety nadal często nie pracują zawodowo, bo są zaangażowane w obowiązki domowe albo mają ograniczone szanse na rozwój kariery zawodowej, w szczególności naukowej. W Uniwersytecie Gdańskim sytuacja jest inna, ponieważ kobiety stanowią ponad połowę zatrudnionych. Na naszej uczelni działania zmierzające do monitorowania równości płci zostały podjęte w 2018 roku, kiedy zaczęliśmy realizować projekt EU HORYZONT 2020 STARBIOS 2, który dotyczył odpowiedzialnie prowadzonych badań, w szczególności w naukach biologicznych. Jednym z kierunków naszych działań było zwrócenie uwagi na równość płci. Efektem tego projektu było powołanie w roku 2019 Komisji ds. Społecznej Odpowiedzialności UG. Zadania Komisji są ukierunkowane między innymi na monitorowanie równości płci. Celem pracy Komisji było opracowanie raportu na temat równości płci na Uniwersytecie - sprawdzenie, w jaki sposób była ona realizowana i jakie działania były podejmowane w tym zakresie do roku 2019. W 2020 roku opracowaliśmy raport „Kobiety w nauce - zarządzanie różnorodnością i równouprawnienie płci w społecznej odpowiedzialności UG”, który przyniósł wiele odpowiedzi. Pozyskaliśmy informacje na temat struktury zatrudnienia z uwzględnieniem sytuacji na poszczególnych wydziałach i stanowiskach naukowych, a także dane na temat różnic wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami. Dysponowaliśmy danymi dotyczącymi procentowego udziału kobiet wśród pracowników naukowych na poszczególnych wydziałach oraz na stanowiskach kierowniczych w instytutach, katedrach i administracji centralnej. Konkluzje, które płynęły z zebranych danych, wskazywały, że nad równością płci na Uniwersytecie Gdańskim należy jeszcze pracować. Należało podjąć działania, które doprowadziłyby do tego, że kobiety - naukowczynie i badaczki - będą się czuły w naszym Uniwersytecie traktowane tak samo, jak naukowcy i badacze. Jest taka zasada, że jak nie ma danych, to nie ma problemu. Natomiast gdy monitorujemy dane, zaczynamy dostrzegać problemy i możemy podejmować działania, aby mierzyć się z nimi.

- Na jakich polach Uniwersytet Gdański wypadł dobrze, a na jakich znaleźli Państwo wyzwania i problemy?

- Zebrane dane potwierdziły, że mimo obecności na uczelni prawie 60% studentek i doktorantek, na wyższych stopniach kariery naukowej ta proporcja jest mocno zaburzona. W 2020 roku mieliśmy około 23% kobiet na stanowisku profesora i około 43% na stanowisku profesora uczelni. Wiedzieliśmy, że jest dużo do zrobienia, szczególnie w zakresie pomocy kobietom w rozwoju ich kariery naukowej, a także uświadamiania im ich potencjału. Kobiety często nie wierzą w swój potencjał i swoją wiedzę tak mocno jak mężczyźni. Są często bardziej obciążone obowiązkami domowymi. Zauważyłyśmy, że pomoc w rozwoju kariery naukowej jest niezbędna. W efekcie zapoznania się władz rektorskich z wynikami raportu pan Rektor podjął działania mające na celu wyrównanie płac kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Te różnice w wynagrodzeniach nie były znaczące, były niższe niż średnie dla naszego kraju, ale istniały. Widziałyśmy też, że są wydziały, na których jest przewaga mężczyzn i takie, na których jest też przewaga kobiet. Jednym z celów „Planu wdrażania polityki równości płci w Uniwersytecie Gdańskim - działania równościowe na lata 2022-2023” jest zmniejszenie tych różnic, chociaż na pewno ich nie wyeliminujemy. Po prostu nie da się spowodować nagłego zaniku tych dysproporcji. Zauważyłyśmy również, że w celu ich zmniejszenia należy podjąć działania prowadzące do zachęcenia panów do rekrutowania się na studia humanistyczne oraz zachęcenia kobiet do podejmowania studiów na kierunkach ścisłych.

Kolejną inicjatywą wynikającą z przeprowadzonych analiz jest organizacja w budynkach uniwersyteckich tak zwanych „pokoi rodzinnych”, które pozwoliłyby pracownikom na spędzanie czasu z dzieckiem podczas przerwy w pracy. Takie pokoje już zaczęto tworzyć na Uniwersytecie Gdańskim; pierwszy powstał w MAB-ie [Międzynarodowa Agenda Badawcza - przyp. red.] na ulicy Kładki 24, a drugi będzie wkrótce otworzony w budynku Międzyuczelnianego Wydziału Biotechnologii UG i GUMed. Należy stale zwiększać świadomość tego, że równość płci powinna być normą w naszej uczelni, która chce być nowoczesna, inkluzywna i dbająca o równość: niedyskryminująca ze względu na płeć, wiek, poglądy polityczne, pochodzenie czy preferencje seksualne.

- Jednym z takich działań jest realizacja międzynarodowego projektu „MINDtheGEPs - Modifying Institutions by Developing The Gender Equality Plans”, który jest finansowany z programu Horyzont 2020, w ramach wspierania organizacji badawczych we wdrażaniu planów równości płci. Jest Pani kierowniczką tego projektu z ramienia Uniwersytetu Gdańskiego. Jaki jest cel projektu?

- Nasze uczestnictwo w projekcie zakładało, że na Uniwersytecie Gdańskim będą realizowane wszystkie zasady związane z równością płci. Dostaliśmy zaproszenie do wzięcia udziału w projekcie od naszych partnerów z Uniwersytetu Turyńskiego. Nie jesteśmy jedyną uczelnią, która musiała przygotować plan wdrażania równości płci. Członkowie Komisji ds. Społecznej Odpowiedzialności UG mogli podejść bardzo racjonalnie do tworzenia tego planu, ponieważ mieli już do dyspozycji raport, o którym wspomniałam, opisujący szczegółowo problemy i wyzwania, z jakimi musi się zmierzyć nasza uczelnia. Zasady tworzenia planów równości płci są określone przez Komisję Europejską, która wyznaczyła dla nich pięć głównych celów. Pierwszym celem jest zwiększenie świadomości znaczenia równouprawnienia płci w społeczności akademickiej. Głównymi działaniami w tym zakresie były szkolenia oraz uświadamianie naukowczyń i studentek w zakresie odczuwania dyskryminacji. W ramach wprowadzonego zarządzeniem Rektora w grudniu 2021 r. Planu Równości Płci dla UG opracowano cykl szkoleń, które będą wdrażane w formule pracowni e-learningowej. Chciałybyśmy, aby takie podstawowe szkolenie stało się docelowo obowiązkową ankietą „na wejściu” dla osób zatrudnianych w UG, tak jak prowadzone są szkolenia BHP. Jeszcze przed stworzeniem Planu Równości Płci dla UG powołano Rzeczniczkę do Spraw Równego Traktowania i Przeciwdziałania Mobbingowi. W kolejnym etapie, w marcu 2023 r., Rektor powołał pełnomocniczkę ds. monitorowania równości płci w UG.

Plan przewiduje także organizowanie szkoleń i webinariów, które będą uświadamiać, jakie działania można podejmować, żeby nie dochodziło do dyskryminacji ze względu na płeć. Jedną z naszych pierwszych inicjatyw było utworzenie na stronie internetowej UG zakładki Kobiety w nauce na Uniwersytecie Gdańskim. Z naszych badań wynikało, że aktywność naukowa i organizacyjna kobiet nie była do tej pory dostatecznie eksponowana w historii uczelni. Na stronie znajdują się też linki do biogramów kobiet zasłużonych dla Uniwersytetu umieszczonych w Gedanopedii. Z jednej strony pokazujemy te kobiety na stronie uczelni, a z drugiej w trakcie tego projektu wzbogaciliśmy Gedanopedię o ponad 50 biogramów kobiet, które były lub są związane z Uniwersytetem Gdańskim. Głównym celem tego działania było pokazanie, że kobiety aktywnie pracują w różnych organach zarządczych uczelni, a także rozwijają karierę naukową. Chcemy w ten sposób zainspirować młode badaczki i organizatorki, które widzą przed sobą różnego rodzaju trudności. Nasze działanie ma też uświadomić mężczyznom, że kobiety w historii Uniwersytetu były i są, że jest wiele badaczek i pracownic UG, które odegrały istotną rolę w rozwoju naszego Uniwersytetu. Było to pierwsze działanie związane ze zwiększeniem świadomości na ten temat.

Kolejną rzeczą były dążenia do zapewnienia równowagi płci w procesach decyzyjnych na Uniwersytecie. Pośrednio działania związane z wdrażaniem tego projektu doprowadziły do tego, że mamy dwie panie prorektor, mimo iż zawsze w historii Uniwersytetu była tylko jedna pani prorektor. Nie mieliśmy w historii uczelni kobiety rektora. Również na innych szczeblach organizacji uniwersytetu jest coraz więcej kobiet. Uczulamy na to, żeby podczas procesów rekrutacyjnych, a nawet podczas wyborów dziekanów brać pod uwagę i mobilizować kobiety, aby również startowały jako kandydatki na te stanowiska.

- Czy powinny zostać wprowadzone parytety?

- Dyskutowaliśmy na ten temat. W tej chwili stawiamy na uświadamianie. Nie chcemy, żeby występowały sytuacje, w których podpisuje się ważną dla Uniwersytetu umowę lub podejmuje decyzję, a na pamiątkowym zdjęciu jest np. siedmiu mężczyzn i nie ma żadnej kobiety. Na to zwraca się teraz uwagę nie tylko w życiu uniwersyteckim. Kilka lat temu była głośna historia, gdy prezydent Andrzej Duda powołał Radę ds. Szkolnictwa Wyższego. Ponad 20 osób, z których sto procent stanowili panowie. Na takie sytuacje należy zwracać uwagę. Wracając do uczelni - należy dążyć do wprowadzenia równowagi w procesie rekrutacyjnym, dostosowania treści komunikatów rekrutacyjnych tak, aby były skierowane do kandydatek i kandydatów, a nie tylko do jednej płci. Ważne jest też uczulanie na stosowany język.  Do Planu Równości Płci nie wpisano, że w Uniwersytecie będzie obowiązywało stosowanie feminatywów w języku urzędowym oraz publicystycznym, ale powinniśmy prowadzić takie działania, które stopniowo feminatywy wprowadzają. To, że feminatywy są stosowane coraz częściej na UG, widzimy chociażby w tekstach, które ukazują się na internetowej stronie uczelni czy w Gazecie Uniwersyteckiej. Wśród działań, które zrealizowaliśmy w tym zakresie, była między innymi prezentacja pani profesor Małgorzaty Książek-Czermińskiej, filolożki, która mówiła o tym, że feminatywy to nie jest żadna fanaberia oraz że były używane w języku polskim już chociażby w dwudziestoleciu międzywojennym.

Chcemy też wspierać rozwój kariery naukowej kobiet i mężczyzn. Nagraliśmy filmy szkoleniowe z prezentacjami profesora Grzegorza Węgrzyna, szefa Rady Doskonałości Naukowej w latach 2020–2023, dla osób, które są na etapie ubiegania się o stopień doktora, doktora habilitowanego oraz tytuł profesora. Filmy są dostępne na platformie YouTube, więc każdy może w dowolnym momencie do nich zajrzeć i uzyskać informacje w zakresie obowiązujących zasad i wymogów stawianych przed awansem na kolejne stanowisko.

W ramach projektu MINtheGEPs opracowaliśmy również regulamin konkursu „Włączam płeć do badań”, który promuje włączanie aspektu płci do badań naukowych oraz uwzględnianie w obszarze badań perspektywy płci. Ja osobiście pracuję na bakteriach, więc trudno o tym tutaj mówić. W badaniach humanistycznych i socjologicznych często aspekt płci bierze się pod uwagę, a w badaniach biologicznych, ze względu na koszty, badania prowadzone są często tylko na osobnikach męskich. Organizując ten konkurs, zwracaliśmy uwagę na to, żeby przy planowaniu badań naukowych brać pod uwagę aspekt płci obiektów badań. To również bardzo ważne działanie.

- Podejrzewam, że bardzo trudne do zrealizowania.

- Chodzi o to, żeby stale uczulać badaczy, że wymiar płci obiektu badań jest ważny. W zeszłym roku mieliśmy pierwszą edycję konkursu. Przyznaliśmy po jednej nagrodzie za pracę magisterską oraz doktorską. W tym roku mamy dodatkowe wymogi i przyznajemy osobno nagrody za pracę magisterską oraz doktorską w dziedzinach humanistycznych i społecznych oraz ścisłych i przyrodniczych, czyli w sumie 4 nagrody. Kolejne działania związane są z analizą procentu publikacji, których pierwszymi i ostatnimi autorami są kobiety i mężczyźni. To są trudne badania, bo taka statystyka nie była wcześniej prowadzona, więc trzeba spojrzeć indywidualnie na każdą publikację. W języku polskim jest to dość łatwe, ponieważ większość nazwisk pozwala na rozróżnienie płci. Prowadzenie tych statystyk ma na celu zwiększenie liczby kobiet będących kluczowymi autorkami publikacji naukowych. W naukach humanistycznych pierwsza pozycja, a w ścisłych pierwsza i ostatnia pozycja w publikacji są najbardziej istotne. Naszym celem jest także zwiększanie liczby kobiet prowadzących wykłady plenarne na konferencjach naukowych, zwiększanie ich liczby w komitetach organizacyjnych, w gremiach recenzenckich czy kapitułach przyznających nagrody.

Ostatnią grupą działań są działania związane z tak zwanym work-life balance. Mają one na celu wspieranie kobiet i mężczyzn w osiąganiu równowagi między pracą zawodową a życiem prywatnym. Do tych działań należy między innymi tworzenie w budynkach UG pokojów rodzinnych, a na terenie kampusu siłowni czy placu zabaw dla dzieci. W te działania wpisują się także pikniki uniwersyteckie i wydarzenia pozwalające poznać z bliska pracę naukowców i naukowczyń przez młodzież i dzieci. Do tych działań należy również wspieranie pracy online, szczególnie w przypadku osób, które mają pod opieką dzieci lub osoby starsze.

- W ramach projektu MINDtheGEPs powstała również Rada Wdrażająca Plan Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn, której jest Pani członkinią. Jaka misja przyświeca działaniu tego gremium?

- Rada przede wszystkim ma monitorować wdrażanie Planu Równości Płci. Na początku roku 2024 będziemy przygotowywać sprawozdanie uwzględniające wszystkie działania zawarte w tym dokumencie, z podziałem na te, które zostały już całkowicie zrealizowane, zostały wykonane częściowo czy też z różnych powodów nie zostały jeszcze wdrożone. Warto zwrócić uwagę, że pierwsze aktywności zostały rozłożone na lata 2022-2023. Plan się cały czas rozwija, jest cały czas wzbogacany o nowe zadania. Rada ma na celu monitorować realizację planu i wskazywać, o co można go wzbogacić i jak można go modyfikować, aby w kolejnych latach dalej podejmowano działania stymulowane przez wdrażanie Planu. Chodzi między innymi o zadbanie o większą inkluzywność, a także ogół działań na rzecz równości płci i przeciwko dyskryminacji ze względu na wiek, płeć, pochodzenie czy orientację seksualną.

- Jaki jest odbiór działań podejmowanych w ramach Planu Równości Płci wśród społeczności akademickiej?

- Bardzo pozytywny jest odbiór ze strony władz uniwersytetu, ponieważ członkowie kolegium rektorskiego zdają sobie sprawę z tego, jak ten temat jest ważny. Władze są otwarte na nasze pomysły i działania. Wkrótce dowiemy się też więcej, jaki jest efekt naszej aktywności w środowisku akademickim, ponieważ została rozesłana ankieta dla wszystkich pracowników UG zawierająca między innymi pytania dotyczące Planu Równości Płci. Badanie ankietowe może przynieść nam odpowiedź na pytanie, jaka jest ogólna świadomość pracowników UG na temat realizacji Planu i działań podejmowanych wokół tego tematu. W ankiecie jest zawarte między innymi pytanie: „Z jakimi działaniami wpisanymi w Plan Równości Płci się państwo spotkali, o których państwo wiedzą?”. Wszystkie działania, które prowadzimy w ramach Planu Równości Płci, prowadzimy również w ramach projektu SEA-EU. Można też powiedzieć, że istnieje pewnego rodzaju „personalna unia”, ponieważ pani dr hab. Natasza Kosakowska-Berezecka, prof. UG, która koordynuje tę część projektu SEA-EU i zajmuje się sprawami równości, aktywnie pracuje także w projekcie MINDtheGEPs i Komisji ds. Społecznej Odpowiedzialności UG. Od początku była zaangażowana w stworzenie Raportu oraz Planu Równości Płci. Mamy nadzieję, iż po analizie wyników ankiety będzie wiadomo, jaki jest odbiór naszych działań wśród społeczności uniwersyteckiej.

- Częściowo odpowiedziała już Pani na moje kolejne pytanie, które miało odnosić się do stereotypów, uprzedzeń i innych praktyk utrudniających kobietom rozwój naukowy. Czy jest to wyzwanie, z którym mierzy się również Uniwersytet Gdański?

- Kiedy zaczynałyśmy tworzyć Plan Równości Płci i podjęłyśmy debatę o wdrażaniu feminatywów, spotkałyśmy się z dużym oporem i stwierdzeniami, że to jest niemożliwe, ponieważ urzędowy język nie przewiduje takich słów jak profesorka czy doktorka. Teraz jednak coraz więcej feminatywów pojawia się w powszechnym użyciu. Coraz więcej pań zaaprobowało używanie feminatywów w stosunku do wykonywanych przez siebie zawodów. O ile asystentka nie spotykała się z żadnym sprzeciwem, adiunktka była akceptowalna, chociaż podobno trudniejsza do wymówienia, to profesorka wzbudzała dużo emocji. W tej chwili coraz więcej osób zaczyna uważać, że jest to normalne słowo. Panuje pogląd, że wśród niektórych zawodów i stanowisk feminatywy przeszkadzają, a wśród innych nie. Podejmujemy działania mające na celu przekonanie naszego środowiska do tego, że należy używać feminatywów, gdyż wtedy pokazuje się, że na przykład profesorami są nie tylko mężczyźni, lecz także kobiety. Myślę, że język inkluzywny jest bardzo ważny. Oczywiście występują też stereotypy. Szczególnie dotyczy to mojego pokolenia, które było do wielu rzeczy przyzwyczajone i niestety traktuje je jako coś zgodnego z normą. Uczulamy też na to, że kobiety są często obciążane pracą, której efekty ciężko jest zmierzyć. Są to zadania zabierające czas, jednak nie tak efektowne, jak chociażby praca stricte naukowa. Są to na przykład prace przygotowawcze, dydaktyczne czy organizacyjne. Często dotyczy to kobiet, ponieważ mężczyznom jest łatwiej powiedzieć: nie, nie mam na to czasu. Kobiety łatwiej przyjmują takie zadania. Chodzi tutaj o asertywność i umiejętność powiedzenia „nie” w niektórych sytuacjach. Wydaje się, że na Uniwersytecie Gdańskim nie występują sytuacje drastyczne, które należy zwalczać. Mimo to chcemy kierunkować nasze działania na stałe zwiększanie świadomości. Zmiany dotykają już chociażby stronę internetową i artykuły informacyjne Uniwersytetu Gdańskiego, na których coraz częściej goszczą takie formy jak prorektorka, profesorka czy ekspertka. Sama zwracałam uwagę na to, że kiedy na przykład ogłaszamy nabór kandydatów, to pamiętajmy także o kandydatkach, ponieważ informacja nie jest przecież zwrócona wyłącznie do mężczyzn. W języku urzędowym korzystne zmiany zaczęły się pojawiać w ciągu ostatnich kilku lat. Społeczeństwo zaczyna sobie uświadamiać, że kobieta może zajmować wysokie stanowisko, właśnie dzięki zmianie słownictwa. Słowa budują skojarzenia. Kiedy poprosimy sześcio- czy siedmiolatka o narysowanie profesora, możemy być niemal pewni, że narysuje starszego pana w okularach z brodą. Mężczyznę. Stosując powszechnie termin „profesorka”, zaczynamy stopniowo uświadamiać otoczeniu, że również kobiety posiadają ten tytuł naukowy. I tak jesteśmy w stosunkowo dobrej sytuacji, bo w historii Polski była Maria Skłodowska-Curie, która była profesorką i do tego dwukrotną noblistką.

- Jakie działania będą Państwo jeszcze podejmować w najbliższych miesiącach?

- Zaplanowane są szkolenia dla kadry kierowniczej Uniwersytetu Gdańskiego. Mamy świetne ekspertki w tej dziedzinie, które mają doświadczenie z prowadzenia podobnych szkoleń dla kadr kierowniczych na Politechnice Gdańskiej i innych polskich uczelni. Przygotowujemy również film informacyjny, mający na celu popularyzację urlopów tacierzyńskich i rodzicielskich wykorzystywanych przez panów. Z naszych danych wynika, że tylko minimalny procent mężczyzn korzysta z takich urlopów. W roku 2019 było to poniżej trzech procent, a w roku 2022 poniżej pięciu procent. Chcemy przedstawić korzyści płynące z takiego urlopu. Urlopy rodzicielskie są po prostu normą i należą się również mężczyznom, a także dzieciom, które chciałyby spędzić czas ze swoimi ojcami. Kolejna sprawa to kwestia jeszcze bardziej powszechnego wprowadzania feminatywów do języka, tak aby te formy stały się standardem w tekstach publikowanych w mediach uniwersyteckich. Na pewno też będziemy pracować na rzecz utworzenia pokojów rodzinnych na kolejnych wydziałach i do tworzenia dodatkowej infrastruktury pomagającej osobom z dziećmi na kampusie uniwersyteckim. Jednym z elementów takiej infrastruktury mógłby być plac zabaw.

- Serdecznie dziękuję za rozmowę.

Prof. dr hab. Ewa Łojkowska - Biotechnolożka roślin, profesorka Uniwersytetu Gdańskiego. Od 1993 badaczka Międzyuczelnianego Wydziału Biotechnologii UG i GUMed. W 2001 r. uzyskała tytuł profesora. Od 1994 kierowniczka Zakładu Ochrony i Biotechnologii Roślin MWB UG i GUMed, od 2005 do 2020 tamże kierowniczka Katedry Biotechnologii, w latach 1996-2001 prodziekanka MWB UG i GUMed, 2005-2012 dziekanka tamże, 2005-2012 senatorka GUMed, od 2005 do 2020 senatorka UG. W latach 2008-2020 członkini Konwentu Godności Honorowych UG, od maja 2019 do grudnia 2020 członkini Rady UG. Od 2019 przewodnicząca Komisji do spraw Społecznej Odpowiedzialności UG. Od 2023 prezeska stowarzyszenia „Klub Kobiet Uczelni Fahrenheita”.

W latach 1986-1988 odbyła staż na University of Wisconsin-Madison (USA), 1991-1993 w Institut National des Sciences Appliquées w Lyonie (Francja), 2001-2009 prowadziła wykłady w Università degli Studi di Perugia (Włochy). W latach 2001-2015 członkini Komitetu doradczego międzynarodowego programu „Job Creation Biotechnology Diploma”, koordynowanego przez Università degli Studi di Perugia (Włochy). Od 2019 przewodnicząca Rady Dziedzinowej Nauk o Życiu UMK w Toruniu.

Specjalistka w zakresie molekularnych czynników warunkujących chorobotwórczość bakterii, bioróżnorodności i epidemiologii bakteryjnych patogenów roślin, molekularnych podstaw odporności roślin na bakterie oraz taksonomii molekularnej. Druga grupa jej badań obejmuje zagadnienia dotyczące biologicznie czynnych, roślinnych metabolitów wtórnych, możliwości ich wykorzystania do ochrony zdrowia człowieka, biotechnologicznych metod rozmnażania rzadkich i ginących gatunków roślin (storczyki polskie, rośliny owadożerne). Twórczyni szkoły naukowej obejmującej badania bioróżnorodności, taksonomii oraz czynników molekularnych warunkujących chorobotwórczość bakteryjnych patogenów roślin; wypromowała 22 doktorantów i doktorantek.

Najważniejsze prace naukowe opublikowała w takich czasopismach jak „Microbiology UK”, „Molecular Microbiology”, „Molecular Plant-Microbe Interaction”, „BMC Genomics”, „Phytopathology”, „Toxicology and Applied Pharmacology”, „Plant Pathology”, „Annals of Applied Biology”, „Scientific Reports”, „Frontiers in Microbiology”, „Journal of Experimental Botany”. Współautorka rozdziałów w monografiach wydanych przez Springer: “Plant Diseases Caused by Dickeya and Pectobacterium Species” i “Bacterial Pangenomics-Methods and Protocols.”
 

W latach 2013-2020 członkini Centralnej Komisji ds. Stopni i Tytułów Naukowych oraz wiceprzewodnicząca Sekcji Nauk Biologicznych, Rolniczych, Leśnych i Weterynaryjnych Centralnej Komisji, od 2020 przewodnicząca Komitetu Biotechnologii PAN. Od 2006 przewodnicząca Jury nagrody L’Oréal-UNESCO Dla Kobiet i Nauki, od 2008 prezeska Fundacji Profesora Wacława Szybalskiego, od 2002 członkini komitetu zarządzającego, w 2010–2012 wiceprzewodnicząca międzynarodowej organizacji ScanBalt. Od 2013 członkini jury Programu International Rising Talents. Od 2021 członkini AcademiaNET i ekspertka Programu Re-Imagine Europa – Sustainable Agriculture and Innovation. Od roku 2022 wiceprzewodnicząca Rady Programowej Centrum Sztuki Współczesnej „Łaźnia” w Gdańsku. Od 2023 ambasadorka programu Akademii Młodych Uczonych i Fundacji Edukacyjnej „Perspektywy” - „Dziewczyny do nauki”.

Odznaczona Medalem Komisji Edukacji Narodowej (2001) i Złotym Krzyżem Zasługi (2001) Krzyżem Kawalerskim Orderu Odrodzenia Polski (2011) i Medalem 50-lecia UG (2020). W 2021 wyróżniona „Nagrodą Naukową Miasta Gdańska im. Jana Heweliusza”.