- Większość spraw, z którymi mamy do czynienia, to w mojej opinii efekt nierozwiązanych konfliktów, braku natychmiastowej reakcji przełożonych na niepożądane zachowania, wreszcie zmiany kulturowej związanej z postrzeganiem pozycji pracowników w specyficznym, dotychczas (nie tylko na UG) mocno zhierarchizowanym środowisku akademickim. To wreszcie zmieniająca się wrażliwość młodego pokolenia, inaczej oceniającego zachowania, które przez całe lata były akceptowane w środowisku pracy – mówi dr hab. Joanna Kruczalak-Jankowska, prof. UG, Rzecznik ds. Równego Traktowania i Przeciwdziałania Mobbingowi na Uniwersytecie Gdańskim w rozmowie z Elżbietą Michalak-Witkowską z Zespołu Prasowego UG. Zapraszamy do lektury.

Elżbieta Michalak-Witkowska: - Rzecznik ds. równego traktowania i przeciwdziałania mobbingowi został powołany na Uniwersytecie Gdańskim przez Rektora prof. Piotra Stepnowskiego 1 lutego 2021 roku. Od tego czasu działa Biuro Rzecznika, które tworzy troje pracowników specjalizujących się m.in. w rozwiązywaniu konfliktów. Jakimi dokładnie sprawami się zajmujecie?

Dr hab. Joanna Kruczalak-Jankowska, prof. UG: - Już od 2016 r. na uczelni funkcjonowało stanowisko Pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi i nierównemu traktowaniu. Doceniając wagę problemu JM Rektor  w 2021 r. zdecydował się podnieść rangę instytucji i powołał całe biuro, w którym pracują trzy osoby. Nadal funkcję specjalistki do rozwiązywania konfliktów pełni prof. Błażek, psycholog i mediatorka, która zajmuje się konfliktami od strony psychologicznej.

W biurze pracuje też dwoje prawników ja i dr hab. Maciej Nyka, prof. UG. Ja zajmuję się sprawami i problemami wynikłymi pomiędzy pracownikami,  a prof. Nyka wyłącznie problemami na styku studenci-doktoranci-pracownicy, związanymi z nierównym traktowaniem, dyskryminacją (pojęcie mobbingu jest bowiem uregulowane tylko w Kodeksie pracy i dotyczy wyłącznie stosunków pracowniczych).

- Czym jest mobbing? Nękaniem, poniżaniem, dyskryminacją? Rozumiem, że w sferze prawnej dotyczy on wyłącznie konfliktów w miejscu pracy, nie zaś pomiędzy np. studentem a wykładowcą?

- Wokół pojęcia mobbingu powstało wiele nieporozumień. W powszechnym rozumieniu przez  mobbing rozumie się prześladowanie, uporczywe nękanie i zastraszanie, stosowanie przemocy psychicznej wobec podwładnego lub współpracownika w miejscu pracy. Termin wywodzi się od angielskiego czasownika to mob (nagabywać, napadać, zaczepiać) i rzeczownika mob (motłoch, tłum). W języku angielskim termin ma szersze znaczenie, które nie dotyczy wyłącznie miejsca pracy. Inaczej pojęcie to definiuje polski ustawodawca, który uregulował to zjawisko wyłącznie w stosunkach pracowniczych (art. 94³ § 2 kodeksu pracy).

- Głównym zadaniem Waszego biura jest zapewnienie równego traktowania, zwłaszcza ochrony przed dyskryminacją, prześladowaniem czy zastraszaniem współpracowników, a co za tym idzie dbałość o dobrą atmosferę w miejscu pracy? Za pomocą jakich środków staracie się realizować te cele?

- Prowadzimy działania profilaktyczne, edukacyjne i formalno-skargowe. Zajmujemy się wieloma działaniami, ale do głównych należą w szczególności: szkolenia, wdrożenie systemu monitorowania równości szans płci - w ramach projektu MindTheGeps i badanie zasadności skarg w sprawach naruszenia zasad równego traktowania lub mobbingu.

- Zatrzymajmy się na moment przy teorii. Konflikt a mobbing – czym się różnią?

- Mobbing rzeczywiście należy odróżniać od konfliktu. Często jednak bywa tak, że długotrwale utrzymujący się, nierozwiązany konflikt ostatecznie może wywołać skutki podobne do mobbingu, co niewątpliwie nie służy budowaniu takiej atmosfery w pracy, która sprzyja efektywnemu wykonywaniu zadań pracowniczych, na czym powinno zależeć każdemu pracodawcy.

Podstawowa różnica między konfliktem a mobbingiem w praktyce polega na przyczynach ich powstania. Przyczyną  konfliktu jest sprzeczność dążeń lub interesów osób pozostających w konflikcie, a przyczyna mobbingu tkwi w osobie mobbera. Podstawowym celem działania takiej osoby jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

- Jeśli ktoś czuje się mobbingowany, ma prawo do złożenia skargi. Jaka jest procedura składania skarg na UG? Należy wypełnić wniosek, wysłać/zanieść go osobiście do biura? Czy przyjmujecie wnioski anonimowe?

- Żeby wszcząć formalne postępowanie trzeba złożyć skargę. Pracownik, który stwierdzi, że może być ofiarą mobbingu lub dyskryminacji powinien skrupulatnie odnotowywać wszelkie przejawy mobbingu lub dyskryminacji (dzień, godzina, sposób), a także świadków zdarzenia (jeżeli są) oraz przechowywać te dane na potrzeby ewentualnego postępowania wyjaśniającego prowadzonego przez Pracodawcę bądź toczącego się przed sądem. Pracownik powinien pamiętać, że w sprawach związanych z mobbingiem lub dyskryminacją ciężar dowodu spoczywa na nim, zatem osoba, która podejrzewa, iż względem niej podejmowane są działania o charakterze mobbingu lub dyskryminacji, winna wskazać zaistnienie konkretnych faktów, oznak mobbingu lub dyskryminacji, a także osoby odpowiedzialne za te działania.

Skarga powinna spełniać następujące wymogi: opisywać stan faktyczny sprawy, określać, jakie konkretne działania, czy zachowania przełożonych lub współpracowników są zdaniem pracownika mobbingiem lub dyskryminacją, wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które zdaniem pracownika są sprawcami mobbingu lub dyskryminacji, zawierać uzasadnienie i przytaczać dowody potwierdzające, że przedstawione działania lub zachowania rzeczywiście mają lub miały miejsce, skarga powinna być nadto opatrzona datą i własnoręcznie podpisana przez zgłaszającego pracownika.

Nie przyjmujemy wniosków anonimowych i nie zajmujemy się nimi formalnie.

W tym miejscu przypomnę także, że musimy pamiętać o zachowaniu poufności - osoby oskarżane o mobbing podejmują obronę i mogą uznać oskarżenia w stosunku do siebie za bezpodstawne, a jeżeli takie oskarżenia byłyby wyrażane publicznie, mogłyby stanowić naruszenie jej dóbr osobistych lub prowadzić do zniesławienia.

- Wyjaśniła Pani jak przygotować się do składania zeznań. A co należy rozumieć przez dowody świadczące o faktycznym przewinieniu? Czy osoba składająca skargę powinna mieć jakieś konkretne dowody potwierdzające jej słowa, np. film, nagranie audio? Czy może wystarczy sama relacja/opis zdarzeń przez osobę poszkodowaną?

- Wszelkie środki dowodowe, korespondencja na piśmie, maile, zeznania świadków, nagrania stanowią dowód w sprawie i ważne jest, by je posiadać. Warto dodać, że nagranie bez zgody osoby nagrywanej, może stanowić naruszenie dóbr osobistych, natomiast z orzecznictwa, w sprawach mobbingowych wynika, że sądy dopuszczają nagrania jako dowody, jeżeli mają one potwierdzić czy stanowić dodatkowy dowód zachowania niepożądanego.

Chciałabym też zwrócić uwagę na działania wyjaśniające podejmowane przez rzecznika. Otóż przeprowadza on rozmowy w pierwszej kolejności ze skarżącym, a następnie prosi o wyjaśnienia osobę lub osoby, których skarga dotyczy. Rozmowy, które dotychczas przeprowadziliśmy utwierdzają nas w przekonaniu o konieczności edukacji społeczności akademickiej co do uwarunkowań prawnych i psychologicznych zjawisk, którymi zajmuje się nasze biuro. Rozmowę taką odbywam ja jako rzecznik, ale na ogół proszę także o konsultacje psychologiczną zastępcę rzecznika profesor Magda Błażek. Naszym głównym celem jest doprowadzenie do polubownego rozwiązania konfliktu przy wykorzystaniu podstawowych narzędzi tzw.  sprawiedliwości naprawczej, która przede wszystkim może przybrać postać oficjalnych przeprosin, ale przede wszystkim ma służyć profilaktyce mobbingu, to znaczy usunięciu przyczyn konfliktu lub unikaniu zachowań, które  mogą wpływać niekorzystnie na funkcjonowanie jednostek organizacyjnych w UG.

- Co się dzieje, gdy skarga wpłynie do Waszego biura? Za każdym razem wszczynane jest postępowanie wyjaśniające? Wzywa się wówczas specjalną komisję? Jak wyglądają jej prace?

- Rzecznik po wstępnym formalnym zbadaniu lub wysłuchaniu stron skargi może: zdecydować o przeprowadzeniu mediacji, która ma na celu wyjaśnienie i ugodowe zakończenie sprawy oraz ewentualne zapobieżenie podobnym sytuacjom na przyszłość. Może też złożyć do Rektora wniosek o powołanie Komisji, jeśli mediacja nie powiodła się lub istnieje prawdopodobieństwo występowania mobbing lub dyskryminacji.

- Ile zgłoszeń wpłynęło do Biura od początku jego działalności? Ile spraw zostało  umorzonych, a ile rozstrzygnięto? Czy może Pani podać przykład – czego dotyczyły te zgłoszenia?

Od początku działania do biura wpłynęło 13 formalnych skarg, z czego część udało się zakończyć polubownie, część zakończono na etapie postępowania wyjaśniającego po wdrożeniu rekomendacji zaproponowanych przez rzecznika. Część spraw się toczy. Dotychczas nie  wnioskowano  o powołanie Komisji, o której mowa w ust. 8 Zarządzenia Rektora.

Czasami osoby korzystają jednak wyłącznie ze wsparcia Pani Prof. Błażek lub przychodzą do Biura wstępnie wyjaśnić wątpliwości, z jakimi zjawiskami mają do czynienia. Większość spraw, z którymi mamy do czynienia, to w mojej opinii efekt nierozwiązanych konfliktów, braku natychmiastowej reakcji przełożonych na niepożądane zachowania, wreszcie zmiany kulturowej związanej z postrzeganiem pozycji pracowników w specyficznym, dotychczas (nie tylko na UG) mocno zhierarchizowanym środowisku akademickim. To wreszcie zmieniająca się wrażliwość młodego pokolenia, inaczej oceniającego zachowania, które przez całe lata były akceptowane w środowisku pracy.

- Dziękuję za rozmowę.