W lutym 2021 r. na Uniwersytecie Gdańskim rozpoczęto opracowywanie i wdrażanie planu równości płci. Po wielu miesiącach prac Komisja ds. Społecznej Odpowiedzialności Uniwersytetu Gdańskiego przygotowała dokument, w którym wyznaczono konkretne cele i obszary działania, obejmujące zbieranie danych i monitoring, promowanie dobrych praktyk, a także organizację szkoleń i budowanie potencjału UG w zakresie skutecznego zarządzania różnorodnością. „Plan wdrażania polityki równości płci w Uniwersytecie Gdańskim. Działania równościowe na lata 2022-2023” to dokument publiczny, skierowany do wszystkich zainteresowanych.

- Uniwersytet Gdański jest istotnie zaangażowany w działania na rzecz równości płci – to nie tylko zbieranie informacji na temat dobrych praktyk równościowych czy ich analiza oraz upowszechnianie, ale też informowanie o kursach i szkoleniach równościowych, opracowanie i wdrożenie systemu monitorowania równości szans płci, czy podnoszenie świadomości na temat równości płci oraz rozwijanie kompetencji i dobrej komunikacji – mówi prof. dr hab. Ewa Łojkowska z Międzyuczelnianego Wydziału Biotechnologii UG i GUMed, przewodnicząca rektorskiej Komisji ds. Społecznej Odpowiedzialności Uniwersytetu Gdańskiego i członkini Rady Wdrażającej Plan Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn w Uniwersytecie Gdańskim.

Opracowany plan równości to efekt dotychczasowych działań służących realizacji skutecznego zarządzania różnorodnością w UG oraz uczestnictwa w projekcie EU HORYZONT 2020 Modifying Institution by Developing Gender Equality Plans (MINDtheGEPs).

- Naszym celem jest wzmocnienie pozycji Uniwersytetu Gdańskiego jako bezpiecznego miejsca pracy, zawsze szanującego równość i różnorodność. Chcemy korzystać z narzędzi, które wspierają budowanie takiego środowiska pracy, w którym osoby o różnorodnych doświadczeniach współpracują ze sobą w tym samym zespole, mają przestrzeń i swobodę na demonstrowanie swoich talentów i ich rozwój – mówi dr hab. Natasza Kosakowska-Berezecka, prof. UG, Kierowniczka Zakładu Psychologii Międzykulturowej i Rodzaju, członkini rektorskiej Komisji ds. Społecznej Odpowiedzialności Uniwersytetu Gdańskiego, Rady Wdrażającej Plan Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn w Uniwersytecie Gdańskim oraz członkini konsorcjum European University of the Seas, ekspertka ds. różnorodności i komunikacji międzykulturowej, trenerka oraz mediatorka. - Plany równości płci to działania, których celem jest  usuwanie strukturalnych i kulturowych barier w zatrudnianiu i rozwoju kariery naukowej i osiągania równowagi między życiem rodzinnym i zawodowym wśród kobiet i mężczyzn, przeciwdziałanie dysproporcji płci w uczelnianych ciałach decyzyjnych oraz pełniejszego uwzględniania zagadnienia płci w badaniach naukowych oraz programach kształcenia.

Przypomnijmy, że w sierpniu 2021 roku na UG powołana została Rada Wdrażająca Plan Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn (jej działania koordynuje Prorektor prof. dr hab. Krzysztof Bielawski), która dokonuje analiz sytuacji na uczelni oraz przygotowuje plan działania oparty na kampaniach edukacyjnych i dalszym monitorowaniu działalności uczelni pod kątem realizacji kariery zawodowej.

Co jeszcze udało się zrobić w zakresie wzmocnienia równości płci?

Na UG powstało Biuro Rzecznika ds. równego traktowania i przeciwdziałania mobbingowi, zajmujące się między innymi przeciwdziałaniem dyskryminacji ze względu na płeć.

Stworzono też diagnozę aktualnej sytuacji w zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn na UG (przygotowaną na podstawie materiałów i raportów realizowanych w ramach czterech różnych projektów), dzięki czemu udało się zebrać dane dotyczące: uczestnictwa kobiet i mężczyzn w różnych gremiach decyzyjnych UG, reprezentacji naukowej kobiet i mężczyzn w ramach dyscyplin naukowych i na różnych etapach rozwoju kariery naukowej, liczby kobiet i mężczyzn wśród osób ubiegających się o granty naukowe i dofinansowanie do szkoleń służących rozwojowi ich kariery zawodowej, częstotliwości z jaką kobiety i mężczyźni korzystają z urlopów rodzicielskich, a także struktury zarobków na różnych etapach kariery naukowej.

Przeprowadzona została także ankieta dotyczącą postrzegania równości płci w naszej Uczelni, którą wypełniło 330 osób (68 proc. kobiet). Zrealizowano 22 indywidualne wywiady pogłębione z pracownikami UG. Jednym z ciekawych wniosków jest to, że istniejące udogodnienia (przyczyniające się do godzenia pracy zawodowej z życiem prywatnym, jak np. zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, praca nauczycieli akademickich w elastycznym trybie zadaniowego czasu pracy, możliwość korzystania przez dzieci pracowników UG z przedszkola utworzonego przy uczelni) nie niwelują dostrzegalnych dysproporcji w ścieżkach rozwoju kariery naukowej kobiet i mężczyzn, uczestnictwa kobiet w gremiach decyzyjnych UG, a także w systemie wynagrodzeń.

Analiza wyników przeprowadzonych badań doprowadziła do następujących wniosków:

1. We władzach UG kobiety stanowią mniejszość - w składzie Kolegium Rektorskiego, Senatu UG i Rady UG kobiety stanowią odpowiednio 20 proc., 41 proc. i 43 proc. składu. Wśród dziekanów kobiety stanowią w kadencji 2020-2024 36 proc., a prodziekanów 39 proc.. Widoczna jest tu wyraźna dysproporcja wskazująca na większą reprezentację mężczyzn (wykres 1).
2. Wraz z poszczególnymi szczeblami kariery naukowej zmniejsza się udział kobiet zatrudnionych na danych stanowiskach - W 2020 r. na stanowiskach asystentek i asystentów oraz adiunktek i adiunktów odnotowano większą reprezentację kobiet niż mężczyzn, w obu przypadkach około 60 proc. tej grupy stanowią kobiety (wykres 2). Na kolejnym etapie kariery naukowej – stanowisku profesora uczelni udział kobiet to 47 proc. Natomiast w przypadku osób z tytułem naukowym profesora, kobiety zatrudnione na tym stanowisku stanowią już tylko 23 proc.
3. W obrębie rad dyscyplin występuje przewaga mężczyzn w radach takich dyscyplin, jak: archeologia, filozofia, historia, matematyka, nauki fizyczne i informatyka. Natomiast kobiety przeważają liczebnie w radach takich dyscyplin jak: językoznawstwo (77 proc.) i psychologia (72 proc.) oraz w mniejszym stopniu w takich jak: literaturoznawstwo, nauki o ziemi i środowisku oraz pedagogika.
4. Kobiety kończące studia wyższe są zainteresowane rozpoczynaniem kariery naukowej i robieniem doktoratu, a mężczyźni są bardziej zainteresowani karierą poza instytucjami naukowymi, co może być związane  perspektywą uzyskiwania wyższych dochodów, np. w biznesie.
5. Kobiety składają więcej wniosków grantowych niż mężczyźni: odpowiednio 58 proc. grantów krajowych i 53 proc. grantów międzynarodowych jest składanych przez naukowczynie UG. Odnotowują one też wyższy wskaźnik sukcesu w zakresie uzyskiwania grantów: badaczki uzyskują współczynnik sukcesu około 25 proc., a badacze około 20 proc.
6. Stwierdzono, że kobiety częściej niż mężczyźni uczestniczą w kursach dokształcających organizowanych przez UG; 63 proc. godzin zajęć dokształcających jest wykorzystywana przez kobiety
7. W UG z urlopów rodzicielskich korzystają przede wszystkim kobiety, w 2020 r. 68 kobiet i tylko 2 mężczyzn przebywało na urlopie rodzicielskim.
8. Istnieje przewaga w zarobkach mężczyzn zarówno na stanowiskach badawczo-dydaktycznych, jak i administracyjnych. I choć różnice te są niewielkie, to polityka płacowa i w zakresie podwyżek na UG powinna każdorazowo zmierzać do wyrównania płac kobiet i mężczyzn.

Na podstawie zebranych danych określono pięć celów ujętych w „Planie wdrażania polityki równości płci w Uniwersytecie Gdańskim. Działania równościowe na lata 2022-2023” - niezbędnych do zapewnienia równowagi w zakresie osiągania równości płci w Uniwersytecie Gdańskim. Są to:

1. Wzmocnienie świadomości znaczenia równouprawnienia płci w społeczności akademickiej (poprzez organizowanie spotkań, szkoleń czy webinarów dotyczących kwestii związanych z tworzeniem środowiska pracy, w którym wszystkie osoby są traktowane z jednakowym szacunkiem i uczciwością, a także dotyczących kwestii związanych z przeciwdziałaniem nierównemu traktowaniu, mobbingowi czy dyskryminacji ze względu na płeć. Ważnym działaniem jest tu utworzenie na stronie internetowej UG podstron informujących o: kobietach w historii UG, kobietach w organach zarządczych UG oraz o udziale kobiet w gremiach decyzyjnych i wskaźnikach równości kobiet i mężczyzn, a także wprowadzenie biogramów kobiet i mężczyzn ważnych w historii i zarządzaniu UG do Gedanopedii i Wikipedii).

2. Zapewnienie równowagi płci w procesach decyzyjnych w UG (poprzez opracowanie i wprowadzenie obowiązkowego szkolenia online dla wszystkich pracowników/c UG, szkolenia zwiększającego świadomość znaczenia równego udziału przedstawicieli różnych płci w zarządzaniu uczelnią, szkolenia z umiejętności przywódczych, przeprowadzenie kampanii promocyjnej skierowanej do pracowników/c, zachęcającej do korzystania z różnych form edukacyjnych służących rozwojowi zawodowemu. Ważnym działaniem jest tu monitorowanie wskaźników równego traktowania kobiet i mężczyzn i powołanie w strukturze organizacyjnej rzecznika/czki, którego zadaniem byłoby zbieranie i analiza danych kadrowych, finansowych, biometrycznych oraz monitorowanie wskaźnika równości płci w uczelni).

3. Zapewnienie równowagi płci w procesach rekrutacyjnych i rozwoju karier naukowych (poprzez opracowanie i wprowadzenie szkolenia online dla pracowników/c UG zwiększającego świadomość znaczenia zagadnień związanych z równością płci, rozszerzenie „Polityki Rozwoju Kadr UG” o mentoring dla pracowników/c, zatrudnionych na stanowiskach badawczo-dydaktycznych i badawczych, działanie skierowane do pracowników/c administracyjnych, polegające na wsparciu rozwoju kariery poprzez finansowanie procedury związanej z uzyskaniem doktoratu lub studiów MBA oraz mentoring niezbędny w realizacji kariery w strukturach zarządczych UG, podjęcie starań o zapewnienie równowagi w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, zwiększenie liczby kandydatów lub kandydatek odpowiednio na kierunki „sfeminizowane” oraz na kierunki „zmaskulinizowane”).

4. Włączenie perspektywy płci do treści badawczych i dydaktycznych (poprzez opracowanie i wprowadzenie obowiązkowego szkolenia online, zwiększającego świadomość znaczenia perspektywy płci w treściach badań w projektach naukowych, ustanowienie corocznych nagród za najlepsze prace magisterskie oraz doktorskie, uwzględniające wymiar płci w projektowaniu i interpretacji badań naukowych, ustanowienie corocznej nagrody im. Joanny Schopenhauer dla badaczek, posiadających stopień doktora lub doktora habilitowanego za podjęcie badań włączających wymiar płci w projektowaniu i interpretacji badań naukowych, organizację w UG corocznej konferencji poświęconej równości płci w badaniach naukowych, umożliwienie redaktorom/kom i innym osobom zaangażowanym w proces wydawniczy czasopism i publikacji wydawanych przez UG udziału w szkoleniach dotyczących uwzględniania perspektywy równości płci w treściach naukowych oraz wytycznych dla autorów/ek prac, umieszczenie pytania dotyczącego włączania perspektywy płci w karcie projektu obowiązującej w UG, wsparcie merytoryczne w zakresie pisania/składania grantów uwzględniających doświadczenia budowania różnorodnych zespołów i aplikowania o badania włączające perspektywę równości płci, opracowanie i wprowadzenie obowiązkowego szkolenia: Moduł „Rola płci w badaniach i karierze naukowej”).

5. Wprowadzenie działań wspomagających zrównoważenie pracy zawodowej z życiem prywatnym (poprzez opracowanie i wprowadzenie obowiązkowego szkolenia online, zwiększającego świadomość znaczenia zagadnień związanych z równością płci, podjęcie prac nad wdrożeniem rozwiązań hybrydowych w aspekcie pracy ze względu na sytuację rodzinną i/lub osobistą, stworzenie na stronie internetowej UG zakładki zawierającej informacje dotyczące praw w zakresie świadczenia opieki rodzicielskiej i opiekuńczej oraz informacji o ofercie socjalnej UG — wczasy, wyjazdy etc., obozy dla dzieci i młodzieży, kampanię promocyjno-informacyjną, zachęcającą mężczyzn do korzystania z urlopów rodzicielskich, organizację uniwersyteckiego święta czasu wolnego dla rodziny/bliskich, stworzenie pokoi rodzinnych dla rodziców małych dzieci na wydziałach, budowę przestrzeni rekreacyjnej na Kampusie UG – jak plac zabaw i siłownia).

- Nasz plan ogłosiliśmy w marcu i choć od wielu lat pracujemy na rzecz budowania bezpiecznego i inkluzywnego środowiska pracy, przed nami wciąż dużo do zrobienia - zauważa dr hab. Natasza Kosakowska-Berezecka, prof. UG. – Przed nami realizacja działań edukacyjnych. Będą to wartościowe szkolenia dla naszych pracowników i studentów dotyczące różnych kompetencji wspierających zarządzanie różnorodnym zespołem, osiąganie równowagi praca-dom, ale także program mentoringowy, od których zaczniemy dalsze prace. Już w czerwcu, razem z zespołem realizującym projekt MINDtheGEPs jedziemy do naszego partnera Porriño CTAG – Automotive Technology Centre of Galicia w Vigo w Hiszpanii, gdzie wspólnie z naszym międzynarodowym konsorcjum będziemy opracowywali program szkoleń oraz szkolili przyszłych trenerów i trenerki równościowe. Plan jest dwuletni, dlatego po tym czasie ponownie przeprowadzimy diagnozę i sprawdzimy skuteczność prowadzonych przez nas działań

W marcu uruchomiona została strona "Kobiety w nauce. Strona im. Elżbiety Koopman-Heweliusz", gdzie zamieszczane są sukcesywnie informacje m.in. o kobietach we władzach UG w historii i współcześnie, o badaczkach i ich  osiągnięciach naukowych i wywiady z naukowczyniami. Zachęcamy do zapoznania się - i przesyłania uwag, uzupełnień.